高校人事代理工作中存在的问题与对策
发布时间:2012年4月11日 更新时间:2024年6月5日
作者:杨振权，刘笳 文章ID:2125 浏览:
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摘要：明确了人事代理制度的内涵、意义，结合近年来的工作实践对高校人事代理工作的现状及存在的问题进行探析，提出了解决当前存在问题的对策，以期促进人事代理工作的开展。
关键词：高校；人事代理；现状；问题；对策。
一、人事代理制度的意义
人事代理制度是社会主义市场经济的必然要求，体现了坚持市场配置人才资源的改革取向，是高校人事管理制度创新的一个重要举措，同时也是人才工作向法制化、规范化、专业化发展的标志。通过人事代理制度的实施，逐步推行全员聘任制，从而实现从固定用工向合同用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从计划指令性管理向市场体制化管理转变。人事代理制度的实施有助于在高等学校建立人员能进能出的良性循环机制，促进人事工作从粗放型向集约型服务的实质性转变。
1.适应时代发展与用人要求
建立人事代理制度，使提出多年的把“单位人”变成“社会人”的构想变成现实，从而为人才自主择业、单位自主用人创造了条件。对于高校来说，人事代理制度能够消除编制限制、用人能进不能出的弊端，有利于形成相对稳定、合理流动、资源共享的用人机制。对于人才来说，建立人事代理制度，极大地促进了人才的合理流动，改变了以往一次就业定终身的状况，人才可以凭借自己的真才实学，去寻找能充分发挥其理想与作用的用人单位，发挥自身的价值，使人才的自主择业权真正得到落实。
2.解决高校现存的管理弊端
建立人事代理制度，实现了人事关系管理与人员使用的分离，从而把职工置于非干好工作不可的大环境。这种新的人事管理方式下，高校与职工实行的是合同契约制度，按照聘用合同对其进行管理，规定了具体的岗位任务要求，没有完成岗位任务就有可能被解聘或者待岗，从而增强了教职工的危机感和责任感，激励教职工追求新知识，不断提高自身素质。
3.实现高校人事管理法治化
传统人事管理中单位与员工产生纠纷时，其隶属关系使双方力量对比悬殊，大多不了了之。实行人事代理制度后，学校和个人之间是聘用契约关系，双向选择，简便了解聘手续，避免了不必要的法律纠纷；聘用合同的签订，规范了聘用双方的行为，避免了各自变动的随意性。人事代理制度规定因人才流动发生争议，争议双方可以在争议发生之日起的规定时间内，向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁，通过这种方式化解矛盾，解决问题，促进流动，维护双方的合法权益。
4.实现人事管理服务社会化
人事代理人员达到退休年龄后，由所在高校申报、人才中心审核后，报所在市劳动保障部门审批并对其养老保险、医疗保险关系及享受资格进行认定，使之纳入社会化养老统筹体系，享受社会化管理服务。人事代理人员退休参与社会化统筹，一方面解除了其对退休没有保障的担忧，另一方面也将减轻高校未来的经济负担。
二、高校人事代理工作的现状和问题
传统的人事管理制度强调高度集中和计划配置，在人才流动与管理制度上体现的是干部统一调配和工人统一招工的一体化模式，使得单位管人与管事分离，缺乏分配自主权。加上没有建立完善的社会保障机制，人才对未来预期难于把握，使其对学校产生了严重的依附关系。竞争机制的缺失，使想调入的人员进不来，想流出的人员出不去，富余人员流不动，真正意义上的人才流动实际上是“死水一潭”。这直接导致了学校的僵化、封闭、缺少活力，丧失了应有的竞争力。
在高校人事代理的具体运作中，由于受到这种封闭静态的人事管理模式的影响，使人事代理制度面临趋于形式化、效率不高等问题。
1.档案管理问题
档案的管理是人事管理中的重要部分，同事业编制人员一样，实行人事代理的人员的档案管理也包括保存和转递档案关系、档案工资确定、档案材料更新等。在现实的操作中，因人事代理人员的档案存放在人才中心，这给档案材料的及时补充、调阅等带来了极大的不便，一定程度上造成了档案材料的不完整和补充的不及时，而且高校档案管理工作的工作量没有得到减少，管理成本进一步增加。
2.假代理问题
在现行的人事代理制度的实际运作中，高校通常是只把档案放在人才中心保管，而工资调整、人事调动、出国政审、社会保障等都由高校人事部门操作，这使原本具有诸多优势的人事代理制度形同虚设，区别只是在高校支出了代理费，在人才中心买了个柜子存放人事代理人员的档案，人事代理制度难以发挥其实质性作用，使代理制度流于形式。甚至出现了高校只向人才中心缴纳代理费用，档案仍由高校保管的“假代理”现象。
3.专业技术职称的评定问题
因为人事代理人员人事关系隶属于人才中心，所以在职称评定中不得不面对本单位有职称评定委员会却不能就近参评而要舍近求远到相应人才中心组织的评审会参加评审的尴尬局面。而且随着人事制度改革的推进，由于社会上的人才中心对某些系列的职称评审条件作了修改而高校还沿用原来的评审条件，造成评审中参照指标和要求的混乱。此外，在人事代理人员晋升中、高级行政职务时，因其为人事代理身份，是否按照事业身份核定干部指标等方面还有很多问题需要解决。
4.人才中心服务问题
人事代理工作的主要机构是政府人事部门所属的人才服务中心和人才市场，他们享有一定的特权，邮政管理、公共服务和中介经营职能相交叉使人才中心在职能转变过程中，受到传统心理和惯性的影响，在工作作风上存在官僚主义现象，服务态度生硬，服务不主动、不积极，倾向于管理，而不是服务高校、服务人事代理人员。另一方面，由于人才中心和高校一般都有良好的合作关系，有些时候还是高校的上级审批部门，高校碍于情面在具体实施过程中，双方没有按照代理协议严格执行权利、义务，责任模糊不清，运行不畅。
三、解决高校人事代理工作中问题的对策目前，在推行人事代理制度过程中还有一些障碍和困难，传统观念和体制还制约着人事代理制度的实行和深化，相关的保障体系还有待建立和完善。在人事代理工作中应重点做以下几个方面的探索与尝试：
1.明确与人才中心的权责关系
在高校人事代理工作中，通过签定服务合同的方式明确双方的权利和责任，从根源上解决在人事代理工作中假代理，人才中心服务不及时、不到位等问题，提高人事代理工作的效率。改变原来人才中心一贯的以行政管理的态度来做高校人事代理工作的状态，使之适应社会主义市场经济的要求，与高校携手做好人事代理工作。
2.通过宣传使教师了解和认同人事代理制度
人事代理制度是一种市场经济条件下产生的新型的人事管理方式，从制度的推出到实施，有一个质疑认同和探索完善的过程，多数高校和个人对人事代理制度缺乏了解，传统的人事管理观念的影响仍然根深蒂固，这就需要根据实际情况，采取多种形式，有计划、有步骤、有针对性地进行长期宣传，让广大教职工全面了解人事代理制度的内涵、目标和意义，增强在市场经济条件下的竞争意识和竞争能力，激发其参与人事代理的积极性。
3.建立科学公平的考核评价体系
在人事代理、事业身份、全民合同制等几类身份人员共存的情况下，政策制定和工作操作中要平等对待、一视同仁，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人员评价指标体系，确保考核工作的科学性、公平性。
4.尝试制定新的专业技术职称评定体系
在现有有益尝试的基础上，根据不同行业的特点，建立社会化的专业技术职务任职资格评审系统，取消对参评教师的身份限制，同时加强人事代理制度的配套改革，进而争取早日真正实现全员聘任制。只有这样才能促进高校人才的有序流动和相对稳定。
5.在人事代理制度的基础上尝试人才派遣制度所谓人才派遣，是在市场经济条件下，人才派遣公司根据用人单位的需求，选择合适人才，并与之确立劳动关系后，将其员工派遣到用人单位完成岗位工作的一种灵活的用人方式，其本质是用人单位向人才所属单位租赁人才使用权。与人事代理制度及传统用人方式不同的是派遣公司依据用人单位的派遣计划要求，通过查询自己的人才库或向社会招聘等方式搜索符合用人单位要求的人才，并与之签订《劳动合同》，形成劳动关系，成为其员工后派往用人单位，并以其高度专业化和管理技术优势，承担除工作过程以外的其他一切管理工作。用人单位与人才派遣公司是劳务关系，被派遣人才与用人单位的关系是服务关系。从彻底上解决了人事代理制度中用人单位与人才中心权责不清的问题，使用人完全达到社会化和市场化。同时由于人才派遣过程中高校只面对人才派遣公司，减少了劳动管理成本。高校作为一种具有计划经济烙印的事业单位，人才派遣的出现恰恰弥补了市场配置中信息不对称的缺限，可见从人事代理逐渐向人才派遣方式的转变是一种有益的尝试。
四、结语
人事代理制度作为一种新型的人事管理模式，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路，需要在实践中不断探索和总结，才能使其更好地为高校的人事制度改革服务。因此，高校要以当前学校内部管理体制改革和人事制度改革为切入口，主动研究改革与人事代理的衔接，并在实践中不断探索、深入研究、积极开拓创新人事代理内涵与实施环境，推动高校的人事代理工作向规范化、法制化方向发展。
参考文献：
[1]谭晓晴．高校人事代理制的理论与实践[J]．四川文理学院学报，2007（3）：28-30.
[2]刘宝珍．关于高校实施人事代理制度的理论思考[J]．湖北师范学院学报，2007（3）：108-109．
[3]邹志钢．高校人事代理制度的实践与思考[J]．南京医科大学学报，2007（3）：222-224．
[4]叶莲芬．对当前高校人事代理制度改革若干问题的思考[J]．广西教育学院学报，2007（3）：38-40．
[5]陈昌华．高校人事代理制度的分析思考[J]．重庆工学院学报，2007（4）：179-180．
[6]张鹏飞．人才派遣模式探究[J]．华东经济管理，2006（6）：105-107．
关键词：高校；人事代理；现状；问题；对策。
一、人事代理制度的意义
人事代理制度是社会主义市场经济的必然要求，体现了坚持市场配置人才资源的改革取向，是高校人事管理制度创新的一个重要举措，同时也是人才工作向法制化、规范化、专业化发展的标志。通过人事代理制度的实施，逐步推行全员聘任制，从而实现从固定用工向合同用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从计划指令性管理向市场体制化管理转变。人事代理制度的实施有助于在高等学校建立人员能进能出的良性循环机制，促进人事工作从粗放型向集约型服务的实质性转变。
1.适应时代发展与用人要求
建立人事代理制度，使提出多年的把“单位人”变成“社会人”的构想变成现实，从而为人才自主择业、单位自主用人创造了条件。对于高校来说，人事代理制度能够消除编制限制、用人能进不能出的弊端，有利于形成相对稳定、合理流动、资源共享的用人机制。对于人才来说，建立人事代理制度，极大地促进了人才的合理流动，改变了以往一次就业定终身的状况，人才可以凭借自己的真才实学，去寻找能充分发挥其理想与作用的用人单位，发挥自身的价值，使人才的自主择业权真正得到落实。
2.解决高校现存的管理弊端
建立人事代理制度，实现了人事关系管理与人员使用的分离，从而把职工置于非干好工作不可的大环境。这种新的人事管理方式下，高校与职工实行的是合同契约制度，按照聘用合同对其进行管理，规定了具体的岗位任务要求，没有完成岗位任务就有可能被解聘或者待岗，从而增强了教职工的危机感和责任感，激励教职工追求新知识，不断提高自身素质。
3.实现高校人事管理法治化
传统人事管理中单位与员工产生纠纷时，其隶属关系使双方力量对比悬殊，大多不了了之。实行人事代理制度后，学校和个人之间是聘用契约关系，双向选择，简便了解聘手续，避免了不必要的法律纠纷；聘用合同的签订，规范了聘用双方的行为，避免了各自变动的随意性。人事代理制度规定因人才流动发生争议，争议双方可以在争议发生之日起的规定时间内，向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁，通过这种方式化解矛盾，解决问题，促进流动，维护双方的合法权益。
4.实现人事管理服务社会化
人事代理人员达到退休年龄后，由所在高校申报、人才中心审核后，报所在市劳动保障部门审批并对其养老保险、医疗保险关系及享受资格进行认定，使之纳入社会化养老统筹体系，享受社会化管理服务。人事代理人员退休参与社会化统筹，一方面解除了其对退休没有保障的担忧，另一方面也将减轻高校未来的经济负担。
二、高校人事代理工作的现状和问题
传统的人事管理制度强调高度集中和计划配置，在人才流动与管理制度上体现的是干部统一调配和工人统一招工的一体化模式，使得单位管人与管事分离，缺乏分配自主权。加上没有建立完善的社会保障机制，人才对未来预期难于把握，使其对学校产生了严重的依附关系。竞争机制的缺失，使想调入的人员进不来，想流出的人员出不去，富余人员流不动，真正意义上的人才流动实际上是“死水一潭”。这直接导致了学校的僵化、封闭、缺少活力，丧失了应有的竞争力。
在高校人事代理的具体运作中，由于受到这种封闭静态的人事管理模式的影响，使人事代理制度面临趋于形式化、效率不高等问题。
1.档案管理问题
档案的管理是人事管理中的重要部分，同事业编制人员一样，实行人事代理的人员的档案管理也包括保存和转递档案关系、档案工资确定、档案材料更新等。在现实的操作中，因人事代理人员的档案存放在人才中心，这给档案材料的及时补充、调阅等带来了极大的不便，一定程度上造成了档案材料的不完整和补充的不及时，而且高校档案管理工作的工作量没有得到减少，管理成本进一步增加。
2.假代理问题
在现行的人事代理制度的实际运作中，高校通常是只把档案放在人才中心保管，而工资调整、人事调动、出国政审、社会保障等都由高校人事部门操作，这使原本具有诸多优势的人事代理制度形同虚设，区别只是在高校支出了代理费，在人才中心买了个柜子存放人事代理人员的档案，人事代理制度难以发挥其实质性作用，使代理制度流于形式。甚至出现了高校只向人才中心缴纳代理费用，档案仍由高校保管的“假代理”现象。
3.专业技术职称的评定问题
因为人事代理人员人事关系隶属于人才中心，所以在职称评定中不得不面对本单位有职称评定委员会却不能就近参评而要舍近求远到相应人才中心组织的评审会参加评审的尴尬局面。而且随着人事制度改革的推进，由于社会上的人才中心对某些系列的职称评审条件作了修改而高校还沿用原来的评审条件，造成评审中参照指标和要求的混乱。此外，在人事代理人员晋升中、高级行政职务时，因其为人事代理身份，是否按照事业身份核定干部指标等方面还有很多问题需要解决。
4.人才中心服务问题
人事代理工作的主要机构是政府人事部门所属的人才服务中心和人才市场，他们享有一定的特权，邮政管理、公共服务和中介经营职能相交叉使人才中心在职能转变过程中，受到传统心理和惯性的影响，在工作作风上存在官僚主义现象，服务态度生硬，服务不主动、不积极，倾向于管理，而不是服务高校、服务人事代理人员。另一方面，由于人才中心和高校一般都有良好的合作关系，有些时候还是高校的上级审批部门，高校碍于情面在具体实施过程中，双方没有按照代理协议严格执行权利、义务，责任模糊不清，运行不畅。
三、解决高校人事代理工作中问题的对策目前，在推行人事代理制度过程中还有一些障碍和困难，传统观念和体制还制约着人事代理制度的实行和深化，相关的保障体系还有待建立和完善。在人事代理工作中应重点做以下几个方面的探索与尝试：
1.明确与人才中心的权责关系
在高校人事代理工作中，通过签定服务合同的方式明确双方的权利和责任，从根源上解决在人事代理工作中假代理，人才中心服务不及时、不到位等问题，提高人事代理工作的效率。改变原来人才中心一贯的以行政管理的态度来做高校人事代理工作的状态，使之适应社会主义市场经济的要求，与高校携手做好人事代理工作。
2.通过宣传使教师了解和认同人事代理制度
人事代理制度是一种市场经济条件下产生的新型的人事管理方式，从制度的推出到实施，有一个质疑认同和探索完善的过程，多数高校和个人对人事代理制度缺乏了解，传统的人事管理观念的影响仍然根深蒂固，这就需要根据实际情况，采取多种形式，有计划、有步骤、有针对性地进行长期宣传，让广大教职工全面了解人事代理制度的内涵、目标和意义，增强在市场经济条件下的竞争意识和竞争能力，激发其参与人事代理的积极性。
3.建立科学公平的考核评价体系
在人事代理、事业身份、全民合同制等几类身份人员共存的情况下，政策制定和工作操作中要平等对待、一视同仁，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人员评价指标体系，确保考核工作的科学性、公平性。
4.尝试制定新的专业技术职称评定体系
在现有有益尝试的基础上，根据不同行业的特点，建立社会化的专业技术职务任职资格评审系统，取消对参评教师的身份限制，同时加强人事代理制度的配套改革，进而争取早日真正实现全员聘任制。只有这样才能促进高校人才的有序流动和相对稳定。
5.在人事代理制度的基础上尝试人才派遣制度所谓人才派遣，是在市场经济条件下，人才派遣公司根据用人单位的需求，选择合适人才，并与之确立劳动关系后，将其员工派遣到用人单位完成岗位工作的一种灵活的用人方式，其本质是用人单位向人才所属单位租赁人才使用权。与人事代理制度及传统用人方式不同的是派遣公司依据用人单位的派遣计划要求，通过查询自己的人才库或向社会招聘等方式搜索符合用人单位要求的人才，并与之签订《劳动合同》，形成劳动关系，成为其员工后派往用人单位，并以其高度专业化和管理技术优势，承担除工作过程以外的其他一切管理工作。用人单位与人才派遣公司是劳务关系，被派遣人才与用人单位的关系是服务关系。从彻底上解决了人事代理制度中用人单位与人才中心权责不清的问题，使用人完全达到社会化和市场化。同时由于人才派遣过程中高校只面对人才派遣公司，减少了劳动管理成本。高校作为一种具有计划经济烙印的事业单位，人才派遣的出现恰恰弥补了市场配置中信息不对称的缺限，可见从人事代理逐渐向人才派遣方式的转变是一种有益的尝试。
四、结语
人事代理制度作为一种新型的人事管理模式，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路，需要在实践中不断探索和总结，才能使其更好地为高校的人事制度改革服务。因此，高校要以当前学校内部管理体制改革和人事制度改革为切入口，主动研究改革与人事代理的衔接，并在实践中不断探索、深入研究、积极开拓创新人事代理内涵与实施环境，推动高校的人事代理工作向规范化、法制化方向发展。
参考文献：
[1]谭晓晴．高校人事代理制的理论与实践[J]．四川文理学院学报，2007（3）：28-30.
[2]刘宝珍．关于高校实施人事代理制度的理论思考[J]．湖北师范学院学报，2007（3）：108-109．
[3]邹志钢．高校人事代理制度的实践与思考[J]．南京医科大学学报，2007（3）：222-224．
[4]叶莲芬．对当前高校人事代理制度改革若干问题的思考[J]．广西教育学院学报，2007（3）：38-40．
[5]陈昌华．高校人事代理制度的分析思考[J]．重庆工学院学报，2007（4）：179-180．
[6]张鹏飞．人才派遣模式探究[J]．华东经济管理，2006（6）：105-107．